Thi tuyển chức danh lãnh đạo: Nhìn từ đề án của TPHCM

UBND TPHCM vừa công bố đề án thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc chính quyền thành phố. Theo đó, thi tuyển sẽ trở thành biện pháp tuyển dụng thay thế việc đề bạt, bổ nhiệm nhằm tạo sự cạnh tranh để chọn được nhân sự chất lượng cao.

Dự kiến, các cuộc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương sẽ được tổ chức trong năm nay; sang năm 2023 thành phố thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp huyện và tương đương. Người đăng ký dự tuyển phải là cán bộ, công chức, viên chức, gồm 3 nhóm: nhân sự tại chỗ; từ nơi khác; và được đề cử. Hai nhóm đầu phải nằm trong quy hoạch của chức danh tuyển chọn hoặc tương đương, còn người được đề cử có thể không nằm trong quy hoạch nhưng được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm đề cử.

Khác với các nước phương Tây, thi tuyển là hình thức đánh giá và tuyển dụng nhân sự đã áp dụng từ lâu ở nhiều quốc gia Á Đông như Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam. Và được coi là một trong những biện pháp quan trọng của thể chế trọng dụng người tài.

Đơn cử tại Nhật Bản, kỳ thi tuyển công chức hàng năm được tổ chức bởi Cơ quan Nhân sự quốc gia, diễn ra trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau để đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh tham dự. Đây là kỳ thi tổ chức rất chặt chẽ, nghiêm túc và công khai, qua đó Chính phủ Nhật Bản tạo nguồn nhân sự đầu vào chất lượng cao cho các bộ ngành.

Ở Việt Nam, đề án "Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng" triển khai từ năm 2017 với 14 cơ quan Trung ương và 22 tỉnh, thành được chọn thực hiện thí điểm.

Theo đánh giá của lãnh đạo Bộ Nội vụ, quá trình triển khai Đề án tuy có những vướng mắc cần tháo gỡ, tuy nhiên, nhìn chung các kết quả đạt được cho thấy đây là chủ trương đúng đắn. Những người trúng tuyển, được bổ nhiệm vào vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý đã góp phần làm chuyển biến các mặt công tác của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo hướng tích cực...

Từ thực tiễn nêu trên, có thể khẳng định tổ chức các cuộc thi tuyển là hướng đi đúng đắn của chính quyền TPHCM và phù hợp với chủ trương đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý.

Qua nghiên cứu Đề án của TPHCM, tôi thấy một số vấn đề có thể ảnh hưởng đến chất lượng của cuộc thi. Thứ nhất là phạm vi đối tượng có thể tham gia thi tuyển còn bị bó hẹp với các cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại thành phố, trong diện quy hoạch cho chức danh cần thi tuyển hoặc tương đương. Những người không trong diện quy hoạch nhưng nếu được lãnh đạo cơ quan có thẩm quyền đề cử thì cũng có thể tham gia thi tuyển. Như vậy, chỉ những người đã và đang làm việc cho chính quyền thành phố mới có thể ứng thí.

Ở đây, chúng ta hiểu rằng việc thi tuyển phải tuân thủ các quy định của Trung ương về công tác tổ chức cũng như quy định pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, việc mở rộng đối tượng thi tuyển sẽ giúp cho kỳ thi có tính cạnh tranh hơn. Do vậy, thành phố nên nghiên cứu đề xuất cấp có thẩm quyền cho phép mở rộng đối tượng thi tuyển, nhất là những lĩnh vực cần thu hút người có năng lực chuyên môn.

Theo đó, thành phố có thể cho phép một tỷ lệ nhất định các ứng viên ngoài quy hoạch cũng như đang làm việc ngoài khu vực công, có thể khoảng 30%, được tham gia thi tuyển. Tỷ lệ này không giới hạn địa bàn sinh sống của ứng viên, qua đó sẽ không bỏ sót những người tâm huyết, có năng lực và muốn làm việc cho chính quyền.

Vấn đề thứ hai là giới hạn cấp độ mà cá nhân có thể thi tuyển. Theo hướng dẫn, những người đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được dự thi chức vụ cao hơn không quá hai cấp. Trường hợp đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chỉ được dự thi vị trí cao hơn liền kề chức vụ hiện tại. Hoặc cá nhân phải có thời gian công tác tối thiểu 3 năm trong ngành, lĩnh vực đó, và chỉ thi chức danh phó trưởng phòng hoặc tương đương. Như vậy, cho dù có đầy đủ bản lĩnh, kiến thức, và kỹ năng thì cá nhân cũng không thể đăng ký dự thi ứng tuyển vị trí mà họ tự tin sẽ có thể đảm nhiệm. 

Theo tôi, nên tính toán gỡ bỏ giới hạn cấp độ ứng tuyển của ứng viên. Một chuyên viên bình thường, nếu họ tự tin thì hãy cho phép họ ứng tuyển vị trí mà họ mong muốn. Điều quan trọng là tổ chức thi tuyển chặt chẽ để lọc ứng viên chứ không phải giới hạn lựa chọn của các ứng viên.

Thực tế, nếu cá nhân ứng tuyển tùy tiện thường sẽ nhận lại kết quả tiêu cực, gây tốn kém sức lực, thời gian, kinh phí và ảnh hưởng đến uy tín bản thân, cho nên chúng ta không quá lo ngại tình trạng "ứng viên ảo".

Vấn đề thứ ba là các phần thi còn đơn giản. Theo quy định, bài thi sẽ gồm hai phần là thi viết (180 phút), và trình bày đề án (khoảng 60 phút, cả trả lời chất vấn). Nên chăng, thay vì chỉ gồm hai cấu phần là thi viết và trình bày đề án, cuộc thi nên thực hiện thành ba bước rõ ràng. Bước một là kiểm tra sức khỏe và hồ sơ, lý lịch, quá trình đào tạo và công tác cùng những thành tích trong quá khứ.

Bước 2 là kiểm tra nền tảng văn hóa, tác phong, lối sống, thái độ sống, cũng như kiến thức chuyên môn nói chung về lĩnh vực mà họ ứng tuyển. Hình thức thực hiện trong bước 2 này có thể là phỏng vấn và thảo luận với ứng viên bởi các chuyên gia, cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm.

Bước thứ ba là thi viết dưới dạng tự luận và trình bày đề án giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó đang tồn tại trong lĩnh vực mà họ muốn ứng tuyển.

Kinh nghiệm thi tuyển công chức ở Nhật Bản cho thấy, để đo lường năng lực của con người không chỉ đo lường trí tuệ, đo lường kiến thức mà còn phải đánh giá các khả năng khác như: Khả năng lên kế hoạch, khả năng thuyết minh, khả năng tư duy, khả năng lý giải, tính tích cực, tính xã hội, khả năng thích ứng, năng lực viết luận.

Quá trình thi tuyển phải đảm bảo tuyệt đối khách quan, tránh nguy cơ lộ đề, tránh nguy cơ "quân xanh, quân đỏ" khiến kỳ thi mất ý nghĩa.

Cuối cùng, thành phố nên lập Hội đồng thi tuyển cấp thành phố với thành viên đa dạng, đến từ nhiều cơ quan khác nhau. Đây là biện pháp để gia tăng tính khách quan cho kỳ thi, giảm bớt nguy cơ cuộc thi có thể bị thao túng bởi chính các cơ quan tuyển dụng nếu để đơn vị đó đứng ra tự tổ chức thi tuyển.

Tin tưởng rằng khi cuộc thi tuyển được tổ chức nghiêm túc, khách quan và công tâm thì thành phố sẽ tuyển được cán bộ thực sự chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc.

Tác giả: Ông Nguyễn Văn Đáng là tiến sĩ Quản trị công và chính sách từ trường Quản lý nhà nước Mark O. Hatfield, Đại học Portland State, Mỹ. Hiện ông công tác tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
 

Nguồn Dân trí