Sử dụng người tài

Lý tưởng của Đảng là xây dựng một xã hội dân chủ, công bằng, văn minh, tạo tiền đề cho sự phát triển của con người cũng là ao ước của tất cả mọi người, trong đó có cả những tài năng. Vậy tại sao trong thực tế vẫn có những rào cản để chân tài thể hiện khao khát của họ, để xã hội phát triển?

Trong "Cáo bình Ngô", thiên tài Nguyễn Trãi có nói mấy ý về vấn đề hiền tài, sử dụng người tài rất đáng chú ý. Thứ nhất, ông khẳng định nước Đại Việt ta "thực là một nước văn hiến", nghĩa là người tài " thời nào cũng có" và đây là cơ sở để các triều đại Việt Nam đủ sức để " hùng cứ một phương", ngang hàng với Bắc quốc. 

Đối ngoại thì là vậy nhưng nhìn vào thực lực của mình ông vẫn phải ngậm ngùi khi thấy " nhân tài như lá mùa thu" và các mình quân luôn mong có người tài giúp rập, chung lo việc nước "cỗ xe cầu hiền còn chăm chắm thường dành phía tả". 

Nói thế để thấy trong thực tiễn tìm ra người tài không dễ nhưng sử dụng người tài còn khó hơn. Và cũng chính thực tiễn đã chỉ ra rằng chỉ có hiền tài đích thực mới có thể sử dụng được người tài.

Quang Trung cũng đã từng ra chiếu cầu hiền khi ông nhận thấy nhân tài Bắc Hà thời đó không thiếu nhưng, nói như Ngọc Hân  trong vở kịch của Lưu Quang Vũ "liệu họ đã tin chúa thượng chưa? Họ quan sát xem chúa thượng ứng xử thế nào đã rồi mới quyết định hành hay tàng".  

Đấy là quyết định mang tính lựa chọn nên hay không là quyết định mang tính nhận thức. Người tài chỉ mong có cơ hội thi thố tài năng, thể hiện khát vọng nhưng khi thấy không có cơ hội hợp tác họ đành từ bỏ ý định và suy cho cùng, cả họ lẫn quốc gia đều  thiệt. 

Chính thể nhà nước dân chủ cộng hoà cũng đã từng kêu gọi nhân dân "phát hiện nhân tài" và "giới thiệu người tài cho Chính phủ" trong buổi đầu lập nên thể chế mới. 

Lược qua một ít lịch sử như thế để thấy đây là vấn đề của mọi thời đại và để cho những "tư tưởng lớn gặp nhau" cũng lại đòi hỏi mỗi thể chế mà nhà cầm quyền là đại diện cần có những "kế sách" để phát hiện và sử dụng người tài không phải như những sản phẩm tự nhiên từ trên trời rơi xuống mà phải có sự chuẩn bị thật tốt và khâu sử dụng phù hợp.

Từ nhiều năm nay thay mặt cho thể chế, Đảng đã ráo riết ra những Nghị quyết, chỉ thị và các cấp chính quyền đã thực hiện nhiều kế hoạch để "đào tạo, bồi dưỡng, tôn vinh, sử dụng nhân tài", nhưng xem chừng rất nhiều ý tưởng, tâm huyết, công sức… bỏ ra đã không gặt hái được những kết quả như ý. 

Rất nhiều "hạt giống" tài năng được gieo vãi, chăm sóc nhưng "chưa gặt hái được những mùa vàng tốt tươi". Đó là một thực tế không thể phủ nhận, một vấn đề chưa được giải quyết thấu đáo không phải do thiếu chế độ đãi ngộ, thiếu chính sách ưu tiên, thiếu sự chăm lo của các hội… mà do cách tiếp cận vấn đề chưa đúng. Từ cách tiếp cận sai sẽ dẫn đến những khâu khác kém hiệu quả. Đây cũng là một sự thực khó nói khác được.

Trước hết xin nói về sự xuất hiện của tài năng. Là của hiếm nên quý đã đành nhưng cái chính những nhân tài đích thực là một giá trị khác thường mà những khuôn phép, mực thước thông thường khó đo đếm được. Phải dùng những cái thước có chiều kích khác để " đo" và sử dụng họ mà cái thước dễ nhất nhưng cũng khó nhất là thước đo nhận thức, tầm nhìn, sự đánh giá. 

Các tài năng từ xưa đến nay thông thường dễ phát lộ vì khác thường nên dễ nhận ra, nhưng cũng vì những cái khác người, hơn người ấy mà nó thường chịu nhiều áp lực bởi sự soi xét của xã hội. Trong đời sống hàng ngày, các "thiên tài thường hay thiên lệch" so với những chuẩn mực thông thường, nên cũng dễ bị những sơ hở, thiếu hụt của mình bị người đời bắt bẻ, nhất là khi những người tài này có thể là nguyên nhân cho những nguy cơ ảnh hưởng đến lợi ích của người khác.

Về cơ chế để người tài được sàng lọc và được trọng dụng lại còn nhiều chuyện đáng bàn nữa. Cơ chế là bộ lọc. Những chân tài ít khi "tự nhiên, nhi nhiên" lọt qua sự sàng lọc của cơ chế nhưng những "tài năng chưa đủ tuổi" lại có thể làm được điều này bởi chân tài ít khi chịu uốn mình theo những thứ họ không muốn. Họ sống và hành động theo logic sự vật, theo những tìm kiếm, quyết định đi trước thời đại, hơn người của họ, ít chịu ràng buộc theo những cái thông thường và vì vậy họ thường bị coi là "lơ ngơ", " không khôn ngoan" " cá tính, lập dị"... 

Trong khi đó những " tài năng chưa  đủ tuổi", " tài năng ở dạng tiềm năng" lại rất nhạy bén với dư luận và nhu cầu xã hội nên họ nhập cuộc nhanh và dễ được cơ chế lựa chọn. Đám người này không chỉ nhìn thấy những khoảng trống của cơ chế mà còn tìm cách thích hợp và lọt được "quy trình tuyển chọn này" bởi họ nhìn thấy cơ hội thăng tiến và lợi ích sẽ đến chứ không phải cơ hội để cống hiến. 

Điểm khác biệt giữa chân tài và ngụy tài là ở đây và cơ chế không chọn được chân tài cũng nằm ở khâu này. 

Các chân tài thuộc những lĩnh vực chuyên môn thường được yên thân hơn khi họ tập trung vào những lĩnh vực chuyên môn hẹp vì ở công việc chuyên môn họ thấy yên ổn và hạnh phúc. Còn những tài năng "kinh bang tế thế" thì vất vả hơn do tầm ảnh hưởng rộng, do xu thế gây ảnh hưởng xã hội lớn… nên dễ vấp ngã do những sơ sẩy cá nhân, do cạm bẫy của người đời, do tầm vóc cơ chế không chứa nổi. 

Khi ấy chỉ có những hiền tài vượt trước thời đại mới biết bỏ qua những cãi vặt vãnh để sử dụng họ. Cụ Hồ đưa những tài năng như vậy từ nước ngoài về nước năm 1946 để phụng sự đất nước, nhân dân và thế hệ vàng ấy đã tỏa sáng thực sự, đã cháy hết mình cho lý tưởng Tổ quốc trên hết. 
 

Đây là kinh nghiệm vàng, là bài học lớn nhưng nhìn lại những bài học ấy chúng ta bên cạnh niềm tự hào và biết ơn cũng không thể không thấy có lỗi khi sau này không làm được như vậy nữa cho dù đã nghĩ ra rất nhiều thứ lý thuyết và quy định hay ho để phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài. 

Nhiều khi, đau xót thay, cái cơ chế định ra lại hạn chế sự sáng tạo, cống hiến của tài năng vì đó là sản phẩm tập thể, không ai phải chịu trách nhiệm. Thế mới cần những người có đầu óc liên tài, những hiền tài để sử dụng được người tài.

Trong lớp trẻ hiện nay nhiều người có tài năng và khát vọng cống hiến. Đó là một thực tế. Tài năng trong khoa học dễ thấy. Còn tài năng trong lãnh đạo, quản trị xã hội tại sao ít thấy hơn? Thiết nghĩ những tài năng trong lĩnh vực này có khi còn cần cho đất nước hơn cả những tài năng trong những lĩnh vực cụ thể vì nó liên quan đến một lĩnh vực cực khó đánh giá chính xác là quản trị con người ở bình diện vĩ mô, ở tầm liên ngành, ở thế tiềm năng. 

Trong vòng vài thập niên chúng ta thường thấy những UVTW, Thứ Bộ trưởng, Chủ tịch, Bí thư… rất trẻ. Chúng ta kỳ vọng vào họ nhưng sau đó cũng thất vọng khi họ bị "gẫy", rơi rụng do được lựa chọn và giao việc mà không có thực tài. Họ được đôn lên quá tầm. Tài năng và phẩm chất của họ chưa đủ sức gánh vác những việc lớn ấy. 

Trong dư luận xã hội đặt ra câu hỏi: Sai lầm ở đâu? Do cơ chế tuyển chọn hay do chính họ? Thiết nghĩ lỗi ở cả hai phía. Cơ chế chỉ chọn người phù hợp và gạt ra ngoài những "tiêu chí" không được công nhận trong khi như đã nói ở trên việc xác định chuẩn mực tài năng chưa khoa học. Cơ chế không chấp nhận cái lạ, cái khác, cái ngoài khuôn khổ… trong khi những tài năng đích thực đều vượt ra ngoài những giới hạn thông thường.  
 

Nói như người xưa, thì lấy lòng dạ chim chích đo sức lực, khí phách của chim hồng, chim hộc thì làm sao có thể hiểu được thực chất vấn đề?

Người ta hay nói về sự nhân ái của Hồ Chí Minh có sức cảm hóa cả kẻ thù. Với chân tài, tấm lòng khoan đúng, độ lượng, nhà chính trị lão luyện Hồ Chí Minh đã làm rung động bao nhiêu bậc chân tài. Biết bỏ qua cái nhỏ, dùng cái lớn bằng tấm lòng của cụ Hồ được nhiều chân tài ghi nhớ suốt đời và từ sự cảm kích ấy họ đã hết mình dấn thân với đất nước, dân tộc, không màng lợi ích, không nề hà chuyện được mất, sống chết.

Công tác đào tạo bồi dưỡng sử dụng nhân tài hiện nay là công tác tổ chức cán bộ do Đảng tổ chức thực hiện. Nguồn cán bộ cho tương lai chỉ được chọn từ đội ngũ công chức và từ Đảng viên. Trong đội ngũ công chức hiện nay rất hiếm người tài do cơ chế tuyển chọn và đãi ngộ, vì vậy ở hệ thống bộ máy nhà nước, ít những "tài năng tiềm năng" có thể bừng sáng trong quá trình làm việc. 

Phần lớn những người trẻ tuổi có tài đều làm ở các công ty tư nhân, công ty nước ngoài… nên họ không có cơ hội trở thành Đảng viên, không có cơ hội trở thành cán bộ nguồn cho Đảng. Mà khi đã không phải là Đảng viên thì dù có tài năng cũng không thể lọt vào cơ chế, không được trọng dụng, bồi dưỡng để trở thành " nguồn". 

Loại được coi là tài năng trong hệ thống công chức chưa phải là thực tài và ít có tiềm lực phát triển theo hướng trở thành hiền tài. Vì vậy dù có bồi dưỡng, chăm lo thì số đó ít người có thể trở thành chân tài.

 Bởi vậy với giới trẻ, cơ chế cần chú ý thực chất hơn, ít chú ý đến vấn đề nguồn gốc chính trị, nguồn gốc gia đình, lý lịch mà cần chú ý đến phẩm chất chính trị, khoa học quản trị hơn. Người tài cần dân chủ, công bằng, được tôn trọng hơn cả đãi ngộ. Và họ rất ngại những ràng buộc hành chính, rất dị ứng với sự độc đoán. Vì vậy việc cải thiện môi trường làm việc, ứng xử cũng rất cần thiết. 

Lý tưởng của Đảng là xây dựng một xã hội dân chủ, công bằng, văn minh, tạo tiền đề cho sự phát triển của con người cũng là ao ước của tất cả mọi người, trong đó có cả những tài năng. Vậy tại sao trong thực tế vẫn có những rào cản để chân tài thể hiện khao khát của họ, để xã hội phát triển? Mục tiêu của đất nước đến 2045 không thể thiếu đóng góp của những hiền tài. Họ sẽ làm cho đất nước phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Vấn đề còn lại là ở cơ chế.
 

Theo  Phạm Quang Long/Dân Việt